B.
PENELITIAN YANG RELEVAN
1.
Adi Putra ( 2014 ) dalam
tesisnya yang berjudul “ Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidik dan Tenaga
Kependidikan) dalam upaya meningkatkan Mutu Pendidikan Di SD Muhammadiyah Sapen Yogyakarta “. Hasil
penelitian diperoleh kesimpulan bahwa : 1) Dalam merumuskan perencanaan SDM di
SD ini terlebih dahulu dilakukan analisis kebutuhan. 2) Rekrutmen SDM di
lakukan secara terbuka, sedangkan seleksi dilakukan melalui lima tahapan. 3)
Orientasi dilakukan secara tidak formal, untuk penempatan berdasarkan posisi yang
dubutuhkan dan keahlian yang dimiliki calon pegawai. 4) Pelatihan dan
pengembangan disesuaikan dengan kebutuhan, untuk teknis pelaksanaannya bisa
dilakukan oleh sekolah sendiri maupun dengan mengirim utusan. 5) Penilaian kinerja
dilakukan secara formatif dan sumatif oleh tim asesor yang terdiri dari
pengawas, kepala sekolah, guru senior, komponen yang dinilai mengacu kepada
standar PKG dan PKB. 6) Pengembangan karir di SD ini dilakukan secara
proporsional berdasarkan kinerja, baik secara jabatan maupun golongan. 7)
Kompensasi di SD ini sangat beragam sesuai dengan status, prestasi, dan lamanya
bekerja, bentuk kompensasinya ada dua yaitu bentuk finansial dan non finansial.
Pola pengembangan manajemen SDM dalam
upaya meningkatkan mutu pendidikan di SD ini ada 5 (lima) yakni pengembangan
SDM, pembinaan sikap disiplin, magang dua bulan dan pembinaan satu tahun, mutu
layanan kepada pelanggan, dan kegiatan afektif dan budaya sekolah.
2. Ali
Mufron ( 2013 ) dalam tesisnya yang berjudul “ Manajemen Pengembangan Mutu Guru
( Studi Kasus Di MA Salafiyah Mu’adalah Pondok Tremas Pacitan). Hasil
penelitiannya adalah bentuk pelaksanaan manajemen pengembangan mutu guru di MA
Pondok Tremas mencakup aspek pengadaan guru baru, yang dilaksanakan melalui
langkah kebutuhan guru, rekrutmen dan seleksi, dalam hal ini dilakukan secara
hati-hati dan terorganisir dengan baik, selanjutnya yaitu melalui kegiatan
pembinaan dan pengembangan mutu guru baik guru baru maupun guru lama seperti
studi lanjut gelar, pertemuan kelompok kerja guru, penataran dan lokakarya
serta studi banding dan sertifikasi guru. Pada intinya adalah pelaksanaan
manajemen pengembangan mutu guru di MA Pondok Tremas telah dilaksanakan secara
optimal sehingga menghasilkan guru-guru yang bermutu.
3.
Upik
Lailaturrohmah (2013) dalam tesisnya yang berjudul Manajemen sumber Daya
Pengajar pada Lembaga Bimbingan Belajar GO : Perspektif Islamic Human Capital ( Manajemen Sumber Daya Islami). Hasil
penelitiannya : Perspektif Islamic Human Capital
terhadap konsep dan implementasi manajemen sumber daya manusia pada lembaga
bimbingan belajar Ganesha Operation, yakni dengan memilih sumber daya yang
sesuai dengan kebutuhan dilembaga, yang memiliki kriteria dalam manajemen
Islami. Pandai menjaga amanah, memiliki pengetahuan yang memadai, sesuai bidang
kerja yang dibutuhkan serta diiringi dengan prinsip yang sesuai pula dengan
manajemen Islami. Prinsip tersebut yakni perencanaan proses, mendaftar
kebutuhan, dan penetapan aturan yang dibutuhkan dalam proses yang harus ditaati
seluruh calon. Proses berikutnya, jika ditilik dari sisi manajemen sumber daya
Islami, Ganesha Operasion juga secara tidak langsung telah mengadopsi metode
dalam manajemen sumber daya Islami
Metode Tilawah yang berarti membaca, metode Taklim atau transfer
kemampuan dari pihak sat kepihak lainnya dan metode Tazkiyyah yang berarti
pemisahan terhadap hal-hal atau kebiasaan-kebiasaan yang kurang baik sebagai
profesi seorang pelajar.
C. PARADIGMA
PENELITIAN
Kerangka
berfikir ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran pola pikir penulis mengenai MSDM
yang pada akhirnya dapat digunakan untuk menatap perkembangan MSDM yang ada di
Pondok Pesantren Nurul Haromain. Yang perlu ditekankan disini, tujuan pemberian
gambaran ini bukan dimaksudkan untuk secara apriori menempatkan dasar-dasar
pemikiran terlebih dahulu, namun untuk melihat aspek-aspek mana dari MSDM ini
yang nantinya dapat diubah dan dikembangkan serta aspek-aspek mana yang harus
dan perlu untuk dipertahankan atau bahkan dikembangkan.
Penelitian ini
difokuskan pada MSDM yang ada di Pondok Pesantren Nurul Haromain sebagai
penyelenggara pendidikan non formal yang mempunyai beberapa lembaga pendidikan
formal dari tingkat SD sampai SMK. Karena kompleksitasnya persoalan manajerial
yang berkenaan dengan pengelolaan pesantren, maka paradigma penelitian yang
digunakan oleh peneliti dimulai dengan menguraikan aspek-aspek MSDM sehingga
akan mempermudah dalam pemilihan dan pemilahan subjek penelitian atau fokus
utama yang akan diteliti, dikaji dan di analisis.
Tulisan ini dimulai dengan
mendiskripsikan tentang pesantren, tujuan pesantren, sejarah dan peran pondok
pesantren dari masa kemasa, karakteristik dan tipologi pesantren, panca-jiwa
pondok pesantren, kepemimpinan pesantren, komponen pondok pesantren,
sistematika pendidikan pesantren, mutu pendidikan di pondok pesantren, 6 faktor
kualitas pencari ilmu.
Pengertian manajemen sumber daya manusia
yang disimpulkan oleh penulis adalah kemampuan mengatur dan mendayagunakan
sumber daya yang ada untuk dimanfaatkan secara efektif dan efisien dalam rangka
mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan oleh suatu lembaga dan mampu
mengintegrasikan antara sumber daya manusia dengan yang lainnya.
Menurut Husein Umar ( 2004:
3) Mengelompokkan tugas MSDM atas tiga (3) fungsi manajerial : perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian; fungsi operasional : pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Fungsi manajerial MSDM terkait erat
dengan fungsi-fungsi manajemen secara umum yang meliputi beberapa kegiatan
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, dan lain-lain.
Sedang fungsi operasional MSDM yang didalami pada penelitian ini hanya meliputi
tujuh (7) kegiatan yaitu perencanaan, rekrutmen dan seleksi,
orientasi dan penempatan,
pelatihan dan pengembangan,
penilaian kerja, pengembangan karir,
dan kompensasi.
Perencanaan SDM merupakan proses
mengestimasi kebutuhan SDM dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang,
agar langkah-langkah tertentu dapat segera diambil guna menjamin bahwa
kebutuhan ini dapat terpenuhi. Usaha
untuk mengidentifikasi tersebut harus dilakukan melalui perencanaan, agar
memperoleh tenaga kerja yang mampu melaksanakan tugas-tugas yang telah
ditetapkan dalam deskripsi jabatannya. Perencanaan ini disusun tidak hanya
untuk memenuhi rencana strategis baik yang bersifat jangka panjang, menengah,
dan pendek, akan tetapi juga rencana operasionalnya.
Rekrutmen adalah usaha atau
proses yang dilakukan oleh organisasi sekolah/madrasah untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan dalam rangka
mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Sedangkan seleksi adalah serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau
tidak. Orientasi adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi,
kebijakan organisasi, dan karyawan lain.
Pelatihan adalah untuk
meningkatkan kemampuan para pegawai melakukan tugas sekarang, dan pelatihan
mempunyai fokus agak sempit dan harus memberikan keahlian-keahlian yang akan
bermanfaat bagi lembaga secara tepat. Sedangkan pengembangan lebih berorientasi
pada peningkatan produktifitas kerja para pekerja pada masa yang akan datang.
Penilaian kerja merupakan
proses menilai kinerja individu secara periodik atau penentuan seberapa baik seseorang melakukan
tugas yang diberikan kepadanya. Keterlibatan lembaga pendidikan dalam
pengelolaan dan perencanaan karir pegawai menjadi keharusan karena pengelolaan
karir merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Kompensasi adalah
sebagai sistem reward atau imbalan merupakan keseluruhan paket
keuntungan sehingga organisasi bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi
anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan prosedur imbalan
didistribusikan.
D.
PERTANYAAN PENELITIAN
1. Bagaimana
manajemen sumber daya manusia (pendidik) dalam upaya meningkatkan mutu
pendidikan pada Pondok Pesantren Nurul Haromain Sentolo Kulon Progo ?
2. Faktor
apa saja yang mendukung dan menghambat manajemen
sumber daya manusia (pendidik) dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan pada
Pondok Pesantren Nurul Haromain Sentolo Kulon Progo ?
3. Bagaimana usaha mengatasi kendala manajemen sumber
daya manusia (pendidik)
dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan pada Pondok Pesantren Nurul Haromain
Sentolo Kulon Progo ?
0 comments:
Post a Comment