SEMESTER AKHIR KULIAH S2 UST YOGYAKARTA

MANAJEMEN PEMBELAJARANUNTUKMEWUJUDKAN MUTU PENDIDIKAN PADA PONDOK PESANTREN NURUL HAROMAIN SENTOLOKULON PROGO YOGYAKARTA

VERSUS

 

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUKMEWUJUDKAN MUTU PENDIDIKAN PADA PONDOK PESANTREN NURUL HAROMAIN SENTOLOKULON PROGO YOGYAKARTA

Dualisme yang sangat berbeda. Antara dua pilihan. Semua penulis yakini hanya pada proses belajar. Hanya soal waktu dan bagaimana kita menyikapi sebuah usaha. Seni dan kepuasan aktualisasi diri tujuan pokok kedua. Sudah saatnya menempuh usaha maksimal untuk sebuah idealisme yang hanya mampu kita bahasakan dengan tulisan. Mulut sebagai wadah lisan bukan hal yang utama dan pertama. Optimalkan mata untuk selalu membaca suasana dan segala sesuatu tentang apapun untuk melewati fikr mu dan melalui tulisanmu rasa, asa dan harapan dapat tertular dari semangatmu. 

ini tulisan sederhanaku yang ingin ku bagi lewat penelitian ini:

(gambar anak panah dll tidak bisa terkopi)

PERKEMBANGAN ISTILAH KOMPONEN MUTU

A.    Total Quality Education (TQE)

Konsepinimenekankanpadapencariansecarakonsistenterhadapperbaikan yang berkelanjutanuntukmencapaikebutuhandankepuasanpelanggan.

Sebuahlembagapendidikanharusmemposisikandirisebagaiperusahaanjasa yang sasaranutamanyaadalahmemberikanpelayanan yang terbaikdanmemuaskankepadapelanggan.

TQE

PERBAIKAN BERKELANJUTAN

8 SNP

MUTU PERSEPSI

MUTU SESUNGGUHNYA

KEPUASAN PELANGGAN

DALAM

LUAR

 

B.     Total Quality Management (TQM)

TQM

perbaikansecaraterus-menerus

KEPUASAN PELANGGAN

SEKARANG

MASA DEPAN

Manajemen perubahan

 

                                                          

C.     Manajemen Mutu Terpadu (MMT)

MMT

KOMITMEN SEMUA PIHAK PADA (LINGKARAN) MUTU

PELAYANAN TERBAIK

PELANGGAN DALAM

PELANGGAN LUAR

MANAJEMEN PROFESIONAL (SIKLUS MUTU)

KONTEKS, INPUT, PROSES, OUTPUT DAN OUTCOME

selalu baik sejak awal

perbaikan secara terus menerus

Tanpa cacat

SEKARANG

MASA DEPAN

Manajemen perubahan

 

Gambar 4.Lingkaranmutu

Sumber :Sallis Edward (2006 : 192)

Rencana

           

Evaluasi

Implementasi

Refleksi dan Revisi

 

Gambar 6.Siklusmutuperbaikansecaraterusmenerus

A.    MSDM

MSDM

ILMU

SENI

GERAK

Manusia

ORGANISASI/SISTEM

EFEKTIF

EFISIEN

 

TUJUAN ORGANISASI

 

                                                                                                   

Prinsipdasarmanajemensumberdayamanusiaadalahpekerjaan (job), manusia (people) dankesesuaian (match).

MMM

MANUSIA

KESESUAIAN

PEKERJAAN

MANAJEMEN MODALMANUSIA

 

struktur organisasi yang sebenarnya sesuai dengan proses, peran dan deskripsi pekerjaan dengan menjawab pertanyaan apa, mengapa, dimana, siapa, kapan, dan bagaimana. Syarat pekerjaan : persyaratan umum, persyaratan adminitrasi dan kompetensi tertentu yang harus dimiliki untuk sebuah pekerjaan, standar kompetensi lunak dan keras, kamus kompetensi dan standar kompetensi jabatan.

Struktur organisasi pekerjaan

Deskripsi pekerjaan

Peran

Proses

APA

MENGAPA

DIMANA

SIAPA

KAPAN

BAGAIMANA

PEKERJAAN

Persyaratan adminitrasi  umum

Persyaratan khusus

Persyaratan umum

 

standar kompetensi  lunak & kerasumum

Persyaratan khusus/ Kompetensi tertentu

standar kompetensi jabatan lunajjabatan

kamus kompetensi

 

Manajemen SDM akan menghadapi kewajiban-kewajiban baru di era bisnis masa kini, yaitu:     

Membangun kapabilitas strategis

Hal-hal lain yang sangat perlu dituliskan secara jelas dalam manajemen bermodal manusia adalah akuisisi (pemindahan kepemilikan aset) siapa yang akan meneruskan (pimpinan atau pemilik), perencanaan sumber daya manusia jumlah dan sebarannya melalui analisis beban kerja, rekruitmen dan seleksi berbasis kompetensi, kontrak kerja antara hak dan kewajiban, penilaian potensi melalui asesmen dan untuk pengembangan kedepan.

Kontrak kerja

MANAJEMEN MODALMANUSIA

MMM

Manusia

Kesesuaian

Pekerjaan

Perencanaan

Rekruitment

Akuisisi

SDM

Perencanaan

Penilaian

 

Analisis Beban Kerja

JUMLAH SDM

SEBARAN SDM

KONTRAK KERJA

KEWAJIBAN

HAK

PENILAIAN POTENSI

PENGEMBANGAN

ASSESMENT

REKRUITMEN + SELEKSI

KOMPETENSI

 

PERBEDAAN PROFIL SEKOLAH/MADRASAH

DAN PONDOK PESANTREN

Keterangan	Institusi sekolah	Pondok pesantren
Pimpinan	S1, S2 dan S3	Mempunyai guru
	Profesionalisme	Pemimpin spiritual
Staf	Pendaftaran resmi atau pelamar.	Alumni, keluarga dan masyarakat terdekat.
Guru	Minimal S1	Santri senior dan sukarelawan
Pengalaman	Kurang diperlukan lebih pada bukti tertulis (ijasah dan sertifikat).	Alumni dan senioritas santri lebih diutamakan
Dana	BOS, dana resmi ada dari peserta didik	Swadaya, keikhlasan jamaah
Sarana	Pemerintah dan komite	Swadaya, sumbangan tidak mengikat
Waktu	Tertentu (pertingkat 3 tahun/ SD 6 thn ) Sesuai aturan yang berkembang. S1 maksimal 7 tahun, S2 4 tahun.	Sampai menikah dam menjalin silaturahmi seumur hidup
Kontrol Alumni (output)	Tidak resmi, sekedarnya	Sangat diutamakan

HASIL PENELITIAN

Pondok pesantren gaya lama	Pondok pesantren gaya baru
Kiai otoriter semua kebijakan dibawah kendalinya (pusatseluruhkebijakandanperubahan)	Kiai membagi rata semua kebijakan pada yang berwenang (pimpinan terdekat)
Multi talenta, ahli fikr dan ahli zikr	Manajer dan penyetuju usulan bawahan
Kiai figur utama dan pertama (sentral), otoritatif	Komunikator ulung
Mengoptimalkan potensi seadanya	Visioner (berpikiran jauh kedepan)
Suritauladan
Motivator
Pelayan masyarakat 24 jam
Guru
Da’i
Keilmuan dan pengamalan dalam keseharian

ENAM CARA MEMAJUKAN MSDM ORGANISASI PENDIDIKAN PADA ERA GLOBALISASI ( knowledge economy/era ekonomi pengetahuan )

1.      Membangun kapabilitas strategis (Intellectual Capital)

Kemampuan sekolah untuk menciptakan nilai dari aset yang tidak terlihat, serta kesiapan pada saat ini dan kemampuan beradaptasi pada masa depan.

Cirinya : kompetensi bisnis yang tinggi,

kemampuan untuk menganalisis kondisi pasar,

kemampuan mentransfer skill secara cepat dan akurat di organisasi, dll

Didapat dengan proses : proses penciptaan,

pertukaran,

dan mengumpulkan pengetahuan yang membangun kapabilitas individu dan organisasi untuk

memberi hasil yang terbaik bagi pelanggan.

 Misanya : pengetahuan teknologi, kesetiaanpelanggan, proses bisnis dan lain-lain

Dukungan Kebijakan

Proses manajerial/arsitektur organisasi

Program

Keterampilan dan kompetensi individu/organisasi

Praktek

Hubungan interpersonal

 

ORGANISASI YANG SEHAT HARUS MAMPU MENCIPTAKAN DAN MEMELIHARA KEENAM PROSES TERSEBUT DIATAS.

Kapabilitas strategis terdiri dari tiga komponen yang terkait dengan SDM, yaitu: human capital(skill dan kompetensi individu/organisasi), structural capital (arsitektur organisasi dan proses manajerial), dan relationship capital (hubungan interpersonal di organisasi). Manajemen SDM harus berkontribusi dengan menciptakan dan memelihara ketiga komponen kapabilitas strategis ini melalui program, praktek, dan kebijakan yang mendukung.

                                                      

2.      Memperluas Batas

merekrut, mempromosikan, melatih, memecat dan seterusnya serta fungsi manajemen SDM adalah hanya merupakan organisasi tunggal.

Jadi menurut pandangan tersebut, manajemen SDM adalah fungsi internal perusahaan.

Jarang orang berpikir bahwa manajemen SDM (termasuk program, praktek, dan kebijakannya) bisa diterapkan ke orang tua/masyarakat, bahkan ke siswasebagaipelanggan.

Hal ini akan menjadi keharusan dalam perkembangan era ekonomi pengetahuan (knowledge economy). Memperluas batasan dari organisasi sekolah ke orang tua/wali, masyarakat sekitar sekolah, dan peserta didik/siswa sebagai pelanggan utama, manajemen SDM bisa mempunyai pengaruh yang lebih dan signifikan di organisasi. Memperluas batas, manajemen SDM menggunakan kemampuan mereka untuk membantu organisasi memberi pengaruh ke peserta didik, guru, dan seluruh pegawai yang menjalankan aktivitas organisasi.

3.     

Peran

Mengelola Peran Baru

MSDM

Fungsi

Kesuksesan organisasi

Proses

 

Tanggung jawab, Hubungan, dan area kontribusi, serta harapan-harapan

PERAN MSDM DI SEKOLAH

                                                  

FUNGSI DAN PROSES

HASIL DAN PENCAPAIAN

PARADIGMA MSDM

 

Bagaimanapun, untuk mengelola SDM di masa depan, manajemen SDM perlu mengadopsi peran baru untuk menghadapi tantangan.

Tetap bertahan di fungsional birokrasi semata akan menyebabkan fungsi manajemen SDM menjadi kurang efektif dalam organisasi. Kegagalan untuk berubah sesuai dengan tuntutan ekonomi akan menjadikan manajemen SDM kurang penting, di mana tantangan-tantangan baru seperti manajemen pengetahuan (knowledge management) dan pengembangan SDM akan diperankan di tempat lain dalam organisasi. Tetapi hal ini tidak perlu terjadi. Pada kenyataannya, SDM adalah sumber logis dari tantangan-tantangan baru ini.

Bagaimanapun, untuk menjadi bagian dari solusi dan bukan menjadi kendala, manajemen SDM harus keluar dari birokrasi masa lalu. Ini memerlukan pergeseran paradigma bahwa manajemen SDM tidak hanya sekadar menjalankan fungsi dan proses, tetapi lebih kepada peran.

Definisi peran dalam organisasi adalah tanggung jawab, hubungan, dan area kontribusi, serta harapan-harapan. Peran bisa dianalogikan sebagai pernyataan visi organisasi. Dengan mengelola peran, manajemen SDM memberi kontribusi lebih untuk kesuksesan organisasi. Ini berarti paradigma manajemen SDM telah berubah dari fungsi dan proses menjadi hasil dan pencapaian.

4.      knowledge Management di Era EkonomiBerbasisPengetahuan

5.      Manfaat Pengetahuan

6.      ManajemenPerubahanpada era globalisasi